《财富》与合作伙伴Great Place to Work联合发布了第29届“美国最适宜工作的100家公司”榜单。不可否认，人工智能时代已然来临，每家公司都必须以某种形式成为数字化企业。新一波职场技术正在重塑岗位设计方式、人才招聘与培训模式，以及绩效评估方法。
然而，在今年的榜单中，脱颖而出的并非人工智能应用最多或最好的企业，而是那些在人工智能转型步伐加快之际，重塑职场契约，让员工感受到支持与信任，并助其拥抱未来的企业。这份已经连续发布29年的榜单，是衡量员工感受的晴雨表，而企业若想顺利推进人工智能转型，所承受的压力不言而喻。
在今年的评选中，我们的合作伙伴Great Place to Work收集了符合参评条件的企业（美国员工至少1,000人）中超过64万名员工的机密调查反馈，并基于员工的亲身体验对这些雇主进行排名。
在人工智能革命的背景下，这些顶尖雇主呈现出三大共性：比同行更善于倾听员工心声；投入巨资打造面向人工智能时代的职业发展路径；即便工作愈发数字化、全天候化，仍然持续加码“模拟时代”的福利，让员工能够有更多的时间陪伴和关爱自己最珍视的人。
在这个由算法与人工智能体主导的时代，这份榜单提醒我们：斩获员工最高评价的公司，往往扎根于一种朴素的传统——看见并珍视每一个职位背后那个鲜活的人。
Synchrony Financial的产品旨在帮助客户实现更健康的财务生活，如今这一使命也延伸到公司逾两万名员工身上。新冠疫情后，有86%的员工表示希望拥有灵活的工作方式，公司随即采用混合办公模式，并增设每周线下“连接日”（Connection Days），以开展有意义的团队协作。“有问必答”（Ask Us Anything）高管对话会、频繁的快速调查及领导层圆桌会议，共同构建起反馈闭环，进而增强了员工的信任感。94%的员工称Synchrony Financial是理想的工作场所，这表明诸如健全的育儿福利、技能提升项目及多元化的健康关怀服务这类福利举措，确实可以提供有效支持。2025年，Synchrony Financial宣布将在两年内投入100万美元，用于加强中小学阶段的个人理财教育，并成立了一支由员工主导的志愿服务队，在当地开展相关教学活动。
希尔顿长期稳居本榜单前列。员工们借助公司的收养福利和育儿假政策组建家庭；通过员工专享旅行折扣福利Go Hilton，攒钱圆梦；符合条件的员工还能够享受为期四周的带薪“活力学术休假”（Thrive Sabbatical）
思科为员工提供人工智能培训、人工智能数字助手以及网络学院（Networking Academy）课程。“思科人”还可以享受每季度一次的“我的时光”（Day for Me）假期，并利用每年最多80小时的带薪假期，参与社区及公司组织的志愿活动。
这家金融巨头为全球员工提供职业规划指导、生成式人工智能工具、领导力发展项目、育儿福利以及完善的心理健康福利。公司还向高绩效员工及高潜力人才授予美国运通的股票，对他们进行再投资。
员工能够享受灵活排班、营养师指导、定期加薪，以及公司慷慨配比供款的401（k）退休储蓄计划。这家超市巨头已经连续40余年开展大学奖学金项目，同时还提供导师指导与职业发展培训。
过去一年中，英伟达为员工提供全面的移民支持，包括全额承担近期开始实施的10万美元H-1B签证申请费。公司员工还享有灵活的工作安排、优厚的员工股票购买计划，以及最长22周的带薪育儿假。
万豪在现场医疗保健服务方面堪称行业先驱，积极倡导全方位健康关怀，涵盖健康指导、增强型处方药保障等服务。公司扩大了财务奖励范围，包括全球员工都可以参与的奖金计划；2025年，万豪的员工预订了数百万次折扣住宿。
在人工智能时代，埃森哲已经投入近10亿美元用于员工培训。在培养员工的适应能力与技术素养的同时，这家咨询公司通过“心理健康盟友网络”（Mental Health Ally Network）及员工援助计划，展现其关怀文化。
在斩获强劲业绩之后，达美航空今年向全球逾10万名员工发放了13亿美元的奖金。自2015年以来，员工利润分享总额已经累计达到110亿美元。员工还能够无限次候补搭乘达美航空前往任意目的地的航班，并享受机票与度假套餐折扣。
这家IT解决方案公司的员工通过协作倾听会议，直接向高管反馈意见、提出职业发展问题。公司高层每两年召开一次聚焦员工发展、相互学习等目标的专题会议。
对许多公司而言，2025年仿佛是自上而下发令的一年，最典型的莫过于要求员工重返办公室的规定。但在那些员工评价最高的公司里，变革并非始于首席执行官的一纸备忘录，而是始于询问员工的需求，并据此做出调整。
全球酒店业巨头希尔顿（Hilton，榜单第2位）的首席人力资源官劳拉·富恩特斯指出，公司以人为本的文化，始于“与团队成员共同设计政策与福利，而非仅替他们制定”。根据员工的反馈，希尔顿最近将其数字化小费服务拓展至美国所有非工会酒店。
与此同时，希尔顿新推出的“危机礼宾服务”（Crisis Concierge）开始为失去亲人或同事的员工提供一站式支持。其设计灵感直接源自一位团队成员与首席人力资源官的对线%的希尔顿美国团队成员认为，公司管理层平易近人、易于沟通。
连锁超市韦格曼斯（Wegmans，第5位）也通过其长期运营的“向鲍勃提问”（Ask Bob）渠道，邀请员工参与规则制定工作。一线员工可以直接向门店运营高级副总裁鲍勃·法尔提交建议与创意。最优质的提议会落地执行，提案人会获得表彰，由此形成创新与包容的良性循环。
作为美国最大的零售品牌信用卡服务商，Synchrony Financial（第1位）将“倾听”融入企业的座右铭：“卓越之道，在于引领众人；引领之道，在于倾听众人。”为了将这一理念付诸实践，这家金融服务公司推出三项举措：“有问必答”（Ask Us Anything）高管对话会、每月领导层圆桌会议，以及定期开展的快速调查——相关结果将直接为工作灵活性、福利与职业发展方面的决策提供依据。
“如果员工告诉我们某些做法行不通，我们就会迅速采取行动，他们也能看到我们确实行动了。”Synchrony Financial的总裁兼首席执行官布莱恩·道布尔斯解释道，“这种反馈与行动的循环，正是维系员工高信任度的关键所在。”
在85%的员工表示希望远程办公之后，Synchrony Financial推出混合办公模式，其中包括鼓励员工不安排会议、提前下班的“弹性星期五”（Flexible Fridays）和“灵活公司假期”（Flexi Company Holidays）等项目。如今，在Synchrony Financial的逾万名员工中，93%的人说公司鼓励他们平衡工作与生活。道布尔斯透露称，自从这些变革实施以来，公司的净利润（2025年为36亿美元）增长了一倍多。“倾听只有在付诸行动时才有意义。”他补充道。
放眼整个“美国最适宜工作的100家公司”榜单，你会发现同样的规律。在百强企业中，仅有四家公司不提供远程办公选项，而大多数企业则避免采用“一刀切”式的到岗天数规定，转而采用以团队为单位的灵活管理方式。
人工智能正在重新定义“混合办公”的内涵：人类将更多地与人工智能体协同工作，这些数字同事负责处理日常任务、提炼关键洞见，从而让人们可以专注于自身最擅长的领域。今年的上榜企业并未坐等这一未来的到来，而是在当下就为之布局。
咨询公司德勤美国（Deloitte U.S.，第24位）的首席人力官道格·博杜安指出：“人工智能是一代人仅有一次的转折点，这种根本性变革堪比互联网或电力的诞生，远非其他技术浪潮所能比拟。”在他看来，要把握这一时代机遇，不能只是为现有系统加装新工具，而是要彻底“重构工作方式”。
德勤笃信，每个人（而不仅仅是技术专家）都需具备基础的数字素养。为此，这家咨询巨头正在投入14亿美元用于员工技能提升。截至目前，德勤的员工已经通过其技术学院（Technology Academy）修读超过20万门课程，涵盖人工智能、云计算、网络安全、数据与软件工程等领域。与此同时，全新推出的“德勤认证”（Deloitte Certified）项目将帮助员工向未来的招聘主管证明自身掌握的新型数字技能。“技术是人类才能的放大器，而非替代品。”博杜安坦言。
其他上榜企业也在努力让人工智能不再是威胁，而更像是一位得力助手。达美航空（Delta Air Lines，第9位）推出人工智能教练Nadia，这款全天候在线的数字教练可以协助员工设定目标、准备绩效对话、规划职业发展路径。与Nadia协同运行的达美人才中心，则助力员工梳理出胜任未来潜在岗位所需的各项技能。
思科（Cisco，第3位）正在通过“与人工智能共事”（Teaming With AI）项目大力推动人工智能应用，鼓励各个业务部门的员工在撰写文稿、总结会议等日常工作中使用生成式工具，并辅以强调合规使用与批判性思维的相关培训。其传递的信息是：无论身处何种岗位，每位员工都能够学会与人工智能并肩工作。
安永（EY，第30位）美洲区首席人才与文化官金妮·卡利尔表示，人工智能的变革正在各个职级层面推进。当其他公司因为人工智能接手通常交由年轻员工处理的行政类工作而削减初级岗位招聘时，安永仍在积极培养职场新人。
该公司刚刚为这类求职者推出一款全新测评工具。卡利尔解释道，这款工具不再拘泥于传统学历资质，而是更看重实际能力，“比如批判性思维、协作能力与求知欲这类素养。”该工具帮助安永从非传统人才库中发现高潜力人才，并为他们量身定制职业发展路径。正式入职后，员工可以通过公司全域平台跨业务部门申请参与各类项目，实现人岗精准适配。
这种在实践中学习的模式还延续至FutureHack等项目中。在这项沉浸式的黑客马拉松活动中，安永的专业人员组队协作，攻克人工智能转型挑战。此外，公司还设立人工智能应用网络（AI Adoption Network），一线员工能够借此为公司的人工智能战略提供想法，表达顾虑。卡利尔说：“我们培养员工，不仅是为了让他们应对变革，更是为了让他们引领变革。”
员工“福祉”的内涵早已超越瑜伽垫和免费零食，转而涵盖坚实的财务、医疗与情感保障网络，让员工可以充分享受工作之外的时间。例如长达两位数周数的全薪育儿假；医疗必需情况下，不限次数报销试管婴儿周期费用；免费在线心理疏导与即时心理健康支持。
再加上后备托育服务、学术休假、更年期支持、神经多样性支持项目以及癌症援助计划，你会发现一个趋势：随着工作越来越要求员工时刻在线，企业的福利正在变得愈发人性化。
美国运通（American Express，第4位）为员工提供的相关福利包括：所有新晋父母都能够享受20周以上的全薪育儿假，无论其子女是通过生育还是收养而来；同时每名子女可以享受最高35,000美元的费用报销，而且能够申请两次。员工及其家属可以免费获得心理咨询与辅导服务。多处办公地点设有配备专职医生与护士的现场健康中心。此外，在现有混合办公安排的基础上，员工每年最长能够在任何地点远程工作四周。
这种支持绝非可有可无的额外福利。美国运通的首席同事体验官莫妮克·埃雷纳表示，获得支持的员工“可以充分展现并发挥自己最佳的状态，而这最终会强化我们的团队力量、提升客户体验，并增强我们的长期业绩表现。”
在安永，员工每年能够报销1,000美元，用于“旨在提升健康与幸福感的活动、体验与产品”；500美元的通勤与宠物看护费用，用于覆盖团队聚会的相关开支；以及2,000美元的后备照护补贴，用于日常照护安排落空时的应急之需。
连锁餐厅芝乐坊（The Cheesecake Factory，第25位）深知将工作与生活完全割裂几乎不可能，因此主动接纳这种模糊边界——将家庭生活融入职场，并为其喝彩。
去年，该公司推出“重要时刻”（Moments That Matter）培训项目，让每位管理者都可以为员工送上定制化礼物，以纪念他们在生活或工作中的重要节点。福利团队还会特意寄送一份关怀礼包：“也许是一封鼓励信，寄给正在照顾患病家人的员工；又或者是一只毛绒玩具，送给即将迎来宝宝的员工。”首席人才官迪娜·巴马斯-格雷解释道。
在这家由创始人大卫·奥弗顿与其父母合作创立的公司，“带孩子上班日”（Bring Your Kids to Work Day）和“带父母上班日”（Bring Your Parents to Work Day）向来备受重视。各个部门会自愿轮流为孩子们主持20分钟的趣味活动，包括纸杯蛋糕装饰、比萨制作，以及各类游戏和竞赛。
《财富》杂志每年与合作伙伴人力资源分析和咨询公司Great Place to Work合作，评选出“《财富》美国最适宜工作的100家公司”榜单。三十年来，Great Place To Work持续对全球员工的职场体验进行调研，已建立一套评估维度与指标体系，不仅能衡量员工对工作场所的满意度，还能预测公司的员工留任率、工作灵活性和整体商业成功前景。
Great Place To Work通过专有“信任指数”（Trust Index™）调研，评估打造优秀工作场所的核心要素，即能够增进对管理层的信任、增强同事间的联系，并提升员工对公司忠诚度的关键行为。参与调研的员工按5分制对60条陈述进行评分，并回答两个开放性问题，从定量和定性两个维度分享对公司文化的反馈。调研中对员工的反馈信息保密。
参与Great Place To Work调研的员工从以下几个层面评价职场体验：公司的领导层是否平易近人、沟通是否坦率透明以及言行是否一致；员工自身作为个体是否受到尊重，是否获得培训福利、认可、身心健康支持和发挥才干的机会；公司在薪酬分配、利润分享、职位晋升、表彰奖励、消除偏袒和机会均等方面是否公平公正；员工是否以自己的工作、团队和公司为荣，是否感受到工作的意义与价值；员工和同事相处是否愉快，是否感受到关怀以及能否展现真实的自我。
榜单排名基于上述员工反馈，通过分析员工反馈判断此类体验在全体员工中的普遍性。Great Place To Work通过分析每家公司内部不同人口统计群体以及不同岗位的员工调研结果的差异，以评估员工体验的质量和一致性。每条陈述的权重根据与公平职场最重要因素的相关性确定。在员工群体中反馈积极职场体验的比例最广泛的公司，在榜单上获得最高排名。
在编制这份榜单时，除了分析员工反馈之外，Great Place To Work还会考量公司自述的员工项目和职场策略。每家公司需回答六道论述题，以深入说明公司如何为所有员工打造适宜的工作环境以及为什么该公司可以被评为适宜工作的公司。根据Great Place To Work的研究驱动指标，对公司的所有回答进行严格评估和交叉审核。根据公司提供的数据点和论述材料，评选出提供最慷慨、最具人文关怀和最具创新性项目的公司，这些项目反映了公司致力于满足员工职场内外需求的真实承诺，并与员工在调研中的反馈相互印证。
调研的开展方式和受访员工的比例，必须严格符合要求，以确保调研结果能够准确代表公司全体员工的真实反馈。虽然公司对论述题的回答为制榜提供了重要背景信息，但只有员工调研数据才是决定公司能否上榜的核心依据。参与“《财富》美国最适宜工作的100家公司”榜单评选的公司，必须在美国至少拥有1,000名员工，且不能是政府机构。去年，Great Place To Work调研的公司在美国拥有超过730万雇员，共收到了130多万份调研反馈。其中超过64万份反馈来自符合2026年榜单评选资格的公司员工，榜单排名正是基于这些员工的反馈编制而成。
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